• 薪酬没有达到期望的激励效果，员工“不患寡而患不均”“爱哭的孩子有奶吃”，造成薪酬管理的紊乱和员工不满意

• 薪酬策略没有与组织发展、战略要求实现匹配，薪酬没有成为外部人才的竞争手段

• 薪酬结构没有与职位价值、员工能力、绩效实现、中长期贡献实现匹配，薪酬结构单一，激励手段匮乏

• 没有形成薪酬可持续化的研究和优化机制，薪酬策略往往简单模仿同业优秀企业

基于竞争策略和薪酬策略，通过职位价值评估、薪酬结构设计、薪酬等级设计、适岗度评估工具开发和多元化激励手段开发，实现公司薪酬管理的外部竞争力、内部一致性、相对公平性。

• 建立公司基本的职位价值序列，达成对职位价值的一致认识

• 实现对员工薪酬期望的正向引导， 达成相对公平性

• 通过薪酬策略与外部竞争策略的匹配，实现薪酬对外部优秀人才的吸引

• 将职位价值、员工能力、绩效实现、中长期贡献等要素与薪酬结构实现匹配，形成多元化的激励手段

• 顾问主导对薪酬理念的宣贯和正向引导

• 顾问主导薪酬策略、职位价值评估、薪酬结构设计，同步传递方法和技术

• 顾问辅导人力资源部实现薪酬入位、适岗度评估和例行管理

• 顾问引导业务团队实现专项激励机制的思考、分析和落地